Wissensmanagement in der Krise – Krise im Wissensmanagement, Teil 4
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By Regina Schlager in General Published: Wednesday, 08 April 09 - 06:37 PM (GMT +01:00) Last Updated: Tuesday, 07 April 09 - 07:12 PM (GMT +01:00) |
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Motivation der Mitarbeiter
Was bringt 2009 uns WissensmanagerInnen? Erwischt die Krise auch das Wissensmanagement? Oder ist das Wissensmanagement ohnehin schon in einer Krise?
Ich habe in meinem ersten Artikel in unserer Serie "WM und Krise" erwähnt, dass ich derzeit zwei Themen als ganz entscheidend für Unternehmen sehe:
1) Strategieentwicklung
2) Motivation der Mitarbeiter
Über den ersten Punkt habe ich bereits geschrieben, hier nun meine Gedanken zum zweiten Thema:
MOTIVATION DER MITARBEITER
"Was lässt sich über die Zukunft vorhersagen?
Ich traue mich nur eine einzige Vorhersage über die Zukunft zu machen:
Jedes Unternehmen, dass sich in dieser Zeit der Unsicherheit und des unvorhersehbaren Wandels von den Mitarbeitern distanziert und sich weigert, sinnvolle Beziehungen mit diesen aufzubauen und zu pflegen, wird unweigerlich scheitern." (Margaret Wheatley [1])
Dieses Zitat ist aus einem Aufsatz, der sich auf die Zeit unmittelbar nach 2001 bezogen hat. Die Aussage ist heute meines Erachtens genauso gültig, vielleicht stellt sich die Situation nur noch dringlicher dar.
Einen ganz entscheidenden Faktor für Strategieentwicklung und nachhaltige Unternehmenskonzepte sehe ich in der Motivation der Mitarbeiter. Meiner Meinung nach ist es für die Erarbeitung einer Strategie wichtig, vielfältige Sichtweisen und Ideen einzubeziehen und ein gemeinsames Sinnsystem für die Organisation zu entwickeln.
Ich gehe von folgendem Menschenbild aus: Wir wollen etwas Sinnvolles beitragen; wir wollen in einem Unternehmen arbeiten, das einen gemeinsamen Sinn lebt. Lässt sich Sinn vorschreiben? Bejaht man es, so geht man möglicherweise von ähnlichen Annahmen aus wie bei der Informationsübertragung im Sinne eines technischen Sender-Empfänger-Modells (Sender schickt Signal über einen Kanal an Empfänger; implizite Annahme: Empfänger nimmt die Botschaft auf jeden Fall wahr und interpretiert sie genauso, wie sie der Sender gemeint hat).
Sinn ist Zusammenhang (Wilhelm Schmid [2]). Ich kann dem anderen einen Weg zeigen, gehen (und somit "am eigenen Leibe erleben" und verinnerlichen) kann er ihn nur selbst. (Seinen) Zusammenhang herstellen, das kann nur jeder für sich. Die gemeinsame Sinn-Findung ermöglicht eine gemeinsame Unternehmensidentität, der sich Mitarbeiter (freiwillig) verpflichtet fühlen. Hierfür könnten z.B. Großgruppenmethoden eingesetzt werden.
In einer Krisensituation sind Mitarbeiter oft sehr verunsichert. Dazu trägt häufig auch bei, dass keine oder nur unzureichende Nachrichten über die Lage kommen. "Als Faustregel gilt: Je größer die Krise, desto mehr müssen wir wissen." (Margaret Wheatley [3]) Allerdings heißt "Mehr-Wissen" nicht unbedingt ein mehr an Informationen. Müller führt in seinem Aufsatz "Dilemma der internen Kommunikation" [4] aus, dass es im Allgemeinen nicht ein zu wenig an Top-Down Informationen gibt, sondern die Informationsmenge im Gegenteil in den letzten Jahren ausgeufert ist.
Es geht laut Müller jetzt um intelligente Verknappung zur Steuerung von Aufmerksamkeit. Außerdem ist es wichtig die Wissensflüsse zu fördern, v.a. allem auch den Informationstransfer von unten nach oben. Erfahrungen und Fragen "von unten" kommen zu kurz bzw. finden kein Gehör. Hier kann meines Erachtens Wissensmanagement unterstützen, unter anderem mit dem intelligenten Einsatz von Web 2.0 Werkzeugen wie Blogs und Wikis.
Der Fokus in den mitteleuropäischen Ländern liegt auf wissensintensiven Bereichen: neue, nachhaltige Produkte und Dienstleistungen als Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen und Engpässe. Einerseits werden derzeit Arbeitsplätze abgebaut und die Arbeitslosigkeit steigt, gleichzeitig gibt es hohen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften.
Ich habe in meinem Artikel zur Strategieentwicklung geschrieben, dass nachhaltige Unternehmenskonzepte gefragt sind. Dazu brauchen wir kompetente und motivierte Mitarbeiter (wobei ich mir bewusst bin, dass die dafür notwendigen Kompetenzen und der Kompetenz-Begriff einer eigenen Auseinandersetzung bedürfen). Engagierte Wissensträger verlassen das Unternehmen. Viele Unternehmen finden keine geeigneten Leute. Und die, die sie finden, sind nicht selten bald wieder weg.
Neue Mitarbeiter
Hierzu eine Geschichte. Ich habe sie von Gunter Dueck, er hat sie in einem seiner Daily Duecks [5] erzählt.
"Setzen Sie bitte sehr viele Flöhe in einen Glasquader, in so eine Art Aquarium ohne Wasser. Da die Flöhe viel höher springen können als das Glas reicht, hüpfen sie nach und nach hinaus und verschwinden in alle Winde. Alle weg! Nun legen wir eine Glasplatte als Abdeckung auf den Glasbehälter. Was passiert nun? Die Flöhe springen nach oben an die Glasplatte und tun sich bestimmt arg weh. Das denke ich mir, weil sie nach einiger Zeit lernen, nur so hoch zu hüpfen, dass sie gerade eben nicht an die Glasplatte knallen. Flöhe sind ja nicht dumm!
Nach einer langen Lernphase – wenn wir sicher sind, dass kein Floh mehr die Glasplatte erreicht – nehmen wir die Glasplatte vorsichtig ab.
Was geschieht jetzt?
Sie können es sich denken. Die Flöhe merken das nicht so richtig. Sie springen weiterhin nicht höher als die nun eingebildete Glasplatte hoch liegt. Sie bleiben im Glasbehälter drin.
Jetzt aber komme ich mit einer ganz schlauen Idee. Ich nehme ganz frische Flöhe, die noch nie in einem Glasbehälter gesessen haben und werfe sie zu den schon lange dort lebenden hinzu.
Was geschieht jetzt?
Sie können es sich denken. Die ahnungslosen Flöhe, die ja keine Verletzungen an der Glasplatte erlitten haben und auch gar nicht wissen, dass es dort eine gab oder jetzt keine gibt, springen ganz natürlich hoch und hinaus. Das sehen die alteingesessenen Flöhe und merken, dass da oben gar nichts ist! Sie werden wieder flohlebendig wie eh und je und hüpfen weg.
So weit die Theorie.
Leider falsch! Die neuen Flöhe bleiben nach dem Hineinwerfen eine Weile am Boden sitzen und schauen, wie hoch alle anderen Flöhe springen. Dann springen auch sie, aber nie höher als die Glasplatte ehedem war. Kannten Sie diesen Versuch?"
Eine ähnliche Geschichte habe ich übrigens neulich gehört mit Schimpansen und hoch auf einer Stange angebrachten Bananen. Die Flöhe und ihre Sprünge, das Stoßen an die gläserne Decke … das passt für mich hier aber besser.
Wie kommt Wissensmanagement hier ins Spiel, was kann ein Beitrag sein? Eine Möglichkeit ist, Werkzeuge und Methoden für das Einbringen von Ideen und neuen Sichtweisen vorzustellen und bei Bedarf einzusetzen. Das können einerseits neue Tools des Web 2.0 sein, anderseits aber auch Formen des persönlichen Austausches wie z.B. Wissenscafés.
Das Hinterfragen von Prozessen, Produkten und Denkmustern kann für diejenigen, die sich darin bewegen, sehr schmerzhaft sein. Eine verständliche und uns wohl allen bekannte Reaktion ist Abwehr. "Was bildet sich die bloß ein, ist neu hier und glaubt, sie kann es besser!?" Aber wenn wir Innovation und Veränderung ernst nehmen, dann müssen wir das, was von außen frisch zu uns kommt, willkommen heißen. Das heißt nicht, dass jede Idee gleich begeistert umgesetzt werden muss: aber die prinzipielle Einladung und Bereitschaft (und auch die wertschätzende Rückmeldung, was damit passiert ist!), sind entscheidend.
Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen arbeiten
So wichtig und unverzichtbar der "frische Wind" durch neue Mitarbeiter ist, darf doch nicht vergessen werden, dass gerade für das Wissensmanagement auch langfristige Mitarbeiterbindungen entscheidend sind (Hasler Roumois [6]). Nur so können nachhaltige Kernkompetenzen des Unternehmens aufgebaut und gepflegt werden. Wissens- und Erfahrungsaustausch setzt vertrauensbasierte Beziehungen voraus, und deren Entwicklung braucht Zeit. Auch die Vernetzung nach innen und außen ist ein Wachstumsprozess.
Und gerade die Wissensweitergabe an neue Mitarbeiter oder beim Ausscheiden von Wissensträgern an im Unternehmen verbleibende Mitarbeiter braucht Leute, die sowohl hohe Kompetenz in ihrem Bereich haben und als auch dem Unternehmen loyal gegenüber stehen. Das ist zunehmend ein Thema aufgrund der demografischen Lage: Viele Wissensträger scheiden aus dem Unternehmen aus, weil sie in Pension gehen.
Hier könnte Wissensmanagement sich einbringen in der Prozessbegleitung beim Bewahren von Unternehmenswissen [7], z.B. durch Einsatz von Knowledge-Maps, oder aber auch bei der Einführung und Begleitung von Mentor-Programmen.
Großen Bedarf und Potential sehe ich in der Unterstützung von Wissensarbeitern für produktive Wissensarbeit. WissensmanagerInnen könnten hier wirken als Facilitator, Begleiter oder Coach. Es gibt in diesem Bereich bereits Konzepte, wie etwa persönliches Wissensmanagement und Work Literacy. Kritisch zu überlegen ist, was wir eigentlich unter Produktivität in Bezug auf Wissensarbeit verstehen. Die Fragen, die sich Unternehmen heute stellen, sind jedenfalls:
"Wie können wir unsere hoch qualifizierten, nach Eigenverantwortung und Selbstverwirklichung strebenden Mitarbeiter auf das Erreichen der Unternehmensziele ausrichten? Fördern und mobilisieren wir die Potenziale unserer Mitarbeiter? Und kennen wir die Potenziale unserer Mitarbeiter überhaupt?" [8]
Bisher haben erst einige Unternehmen erkannt, dass es sich lohnt, nach „Wettbewerbsvorteilen zweiter Ordnung“ zu suchen: solche sind beispielsweise Mitarbeitende, die Freiräume erfahren, sich mit Leidenschaft einbringen und der Organisation die eigene Intelligenz zur Verfügung stellen. [9]
Welche Geschichten werden sowohl intern als auch extern über das Unternehmen erzählt? Das hat viel damit zu tun, wie Mitarbeiter zum Unternehmen stehen. Gerade jetzt, wo Netzwerke auch außerhalb des Unternehmens immer wichtiger werden, ist es aus meiner Sicht hoch sensibel, was und wie Mitarbeiter über das Unternehmen sprechen. Die Wirkung, die davon ausgeht, kann meines Erachtens nicht wichtig genug eingeschätzt werden. Und wie loyal sich Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber fühlen, ist ausschlaggebend dafür, ob sie aktiv externes Wissen über wertvolle Kontakte ins Unternehmen holen.
Literatur:
[1] Wheatley, Margaret (2003): Die unvorhersehbare Zukunft erfolgreich bewältigen. In: LO - Lernende Organisation, H. 16, S. 35.
[2] Schmid, Wilhelm (2006): Philosophische Lebenskunst. Mit sich selbst befreundet sein. Original-Vortrag. 6 CDs. Müllheim/Baden: Auditorium.
[3] Wheatley, Margaret (2003), S. 34.
[4] Müller, Michael: Informieren, aber richtig: Das Dilemma der internen Kommunikation. In: wissensmanagement 1/09, S. 42-43.
[5] Dueck, Gunter: Mitarbeiter wie gehütete Flöhe (Daily Dueck 36)
[6] Hasler Roumois, Ursula (2007): Studienbuch Wissensmanagement. Grundlagen der Wissensarbeit in Wirtschafts-, Non-Profit- und Public-Organisationen. Zürich: Orell Füssli, S. 204 ff.
[7] Vortrag "Keep Experience" – Unternehmenswissen bewahren und verteilen" auf der Know Tech 2008 (mit Slides und Paper)
[8] North, Klaus; Güldenberg, Stefan (2008): Produktive Wissensarbeit(er). Antworten auf die Management-Herausforderung des 21. Jahrhunderts. Mit vielen Fallbeispielen. Wiesbaden: Gabler. S. 12.
Ein Fallbeispiel zur Rolle des Wissensmanagers als Coach ist zu finden S. 259-262.
[9] ebda.
Bisher in der Reihe "Wissensmanagement in der Krise - Krise im Wissensmanagement" erschienen:
Teil 1. Chancen & Flexibilität
Teil 2. Return of Investment (ROI) - An Hour a Day...
Teil 3. Strategieentwicklung
Exkurs
Post von Regina Schlager
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