Wissensmanagement 2.0

Wissensmanagement und Web 2.0 vereint

Instrumente systemischen Handelns

		Thursday, 05 November 09 - 07:16 PM (GMT +01:00) By Regina Schlager in Rez. WM-Bücher

ZIELSETZUNG

"Es geht […] in erster Linie nicht darum, die Phänomene des Wandels, denen wir ausgesetzt sind, zu interpretieren, sondern zu lernen, mit Veränderung umzugehen, sich von ihr leiten zu lassen und sie zu meistern, wie der Reiter sein Pferd, der Surfer seine Welle. Dazu soll dieses Buch einen Beitrag liefern." (S. VI)

Das vorliegende Buch versteht sich als Handbuch, Lesebuch und Lernbuch.

ZIELGRUPPE

Die Autoren richten sich an Praktikerinnen und Praktiker, die "neue Antworten auf bestehende, vorausgeahnte und - ja, unvorhergesehene Probleme" geben und in "ihrem Verantwortungsbereich schöpferisch tätig" sein wollen. Das sind unter anderem "Lehrerinnen, Trainer und Coaches, die denen, die sich ihnen anvertrauen, auf einfache Weise vermitteln wollen, dass komplexes Denken zu weit weniger Komplikationen führt als vereinfachendes Denken."

Meines Erachtens sind damit auch Personen mit Führungsverantwortung sowie in Projekt- und Wissensmanagement angesprochen.

AUFBAU

Das Buch gliedert sich in 3 Teile.

Teil 1 - Bietet eine Einführung in systemisches Denken und Handeln sowie die Steuerung komplexer Syteme, und gibt darüber hinaus praktische Hinweise.

Tei 2 – Beschreibt die Instrumente. Sie decken die Phasen eines Projekt- oder Programmzyklus ab: Diagnose - Planung - Umsetzung – Ergebnisbewertung.

Die Instrumente sind in insgesamt 13 Kategorien unterteilt, gegliedert in zwei Hauptgruppen:

• Grundinstrumente (A - C): elementar, universell einsetzbar
• Angewandte Instrumente (D - M): bestimmten Phasen des Zyklus zuordenbar

Teil 3 – Im Anhang sind Geleitworte sowie ein Literatur- und Stichwortverzeichnis zu finden.


INSTRUMENTE

"Alles wirkliche Leben ist Begegnung …
alles Mittel ist Hindernis.
Nur wo alles Mittel zerfallen ist,
geschieht die Begegnung.
Martin Buber, 'Ich und Du'" (S. 41)

Ich möchte Instrumente beispielhaft herausheben, mit denen ich mich gerade näher befasse. Es handelt sich um universell einsetzbare Grundinstrumente.

B – Visualisieren

Ich interessiere mich für Modelle zur Unterstützung von Strategieentwicklung und Entscheidungsfindung, die Unsicherheit und Komplexität einbeziehen. Die Autoren gehen im Kapitel "Visualisieren" auf die Modellierung von Systemzusammenhängen ein. Sie beschreiben, wie wir qualitativ und quantitativ modellieren können. Dabei stellen sie die Instrumente Wirkungsdiagramme und Flussdiagramme vor.

Es gibt mittlerweile schon Software zur Unterstützung der Modellierung. Ich werde in einem weiteren Artikel die Software Consideo Modeler vorstellen und auch das Buch "Modelst Du schon- oder tappst Du noch im Dunkeln?" von Kai Neumann.

C3 – Inszenieren/Aufstellungsarbeit

Meine Co-Bloggerin Annette Hexelschneider hat schon hingewiesen auf systemische Strukturaufstellungen, um Lösungen sichtbar zu machen (Link zum Artikel). Sie hat dabei auch auf das Wochenendseminar mit Holm von Egidy als Coach in Wien aufmerksam gemacht. Ich werde an diesem Workshop teilnehmen und bin schon sehr gespannt darauf!

Mit besonderem Interesse habe ich daher die Beschreibung des Instrumentes Aufstellungsarbeit gelesen. Die Autoren gehen auf die Wurzeln in der Familientherapie ein.

Dieses Instrument nützt unsere räumliche Wahrnehmung. "Mithilfe von Stellvertretern, die die Konfiguration eines sozialen Systems aus der Sicht eines Fragestellers (Klienten) darstellen, ist es möglich, von einem als problematisch empfundenen Zustand durch Umstellung zu einer als lösend und kraftvoll empfundenen Konfiguration (Lösungsbild) zu gelangen." (S. 102)

Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer haben die Aufstellungsarbeit weiterentwickelt zur Systemischen Strukturaufstellung.

FAZIT

Ich habe in meinem Blogartikel "Wissensmanagement in der Krise – Krise im Wissensmanagement, Teil 3" zu Strategieentwicklung und Entscheidungsfindung erwähnt, dass wir meines Erachtens angemessen und konstruktiv mit komplexen Situationen umgehen, wenn wir zunächst einmal überhaupt von komplexen Systemen ausgehen, um sodann die mit der Komplexität verbundenen Unsicherheiten zu akzeptieren und in unsere Modelle einzubauen. Im Wissensmanagement tätige Personen könnten hierfür Modelle und Tools vorstellen.

Das vorliegende Buch stellt Instrumente systemischen Handelns in sehr ansprechener Form vor. Die Autoren bringen ihre Erfahrungen aus der Regionalentwicklung ein.

Was mir besonders gefällt:

• Die kompakte Einführung in systemisches Denken und Handeln sowie die Steuerung komplexer Systeme;
• die Zitate, die den einzelnen Abschnitten vorangestellt sind;
• die übersichtliche Gliederung in Kapitel und Unterkapitel;
• die übersichtliche Strukturierung der einzelnen Instrumente;
• bei den einzelnen Instrumenten: weiterführende Literatur und Websites;
• bei den einzelnen Instrumenten: Einschätzung des Nutzens und der Leistungsfähigkeit.

Über die Behauptung im Kapitel "Sprechen", dass die Inuit zehn Wörter für Schnee kennen ("Wenn die Inuit zehn Worte für Schnee kennen und die Araber nur eines, liegt das daran …", S. 43), bin ich allerdings irritiert gestolpert.

Das Buch ist ein hilfreiches Arbeitsbuch und Nachschlagewerk, um nach und nach einzelne Instrumte einzusetzen. Die Autoren betonen, dass ein Instrument auch in banalisierender und mechanistischer Form angewandt werden kann. Trotzdem sind die vorgestellten Instrumente ihrer Meinung nach geeignet, systemisches Denken und Handeln zum Wirken zu bringen: "Dem Instrument entlocken jene den Zauber, die darauf zu spielen wissen." (S. 38)

Aus meiner Sicht ein sehr empfehlenswertes Buch für Personen, die sich mit Wissensmanagement beschäftigen. Ich selbst – ich möchte lernen auf dem Instrument zu spielen: üben, üben üben …!

 

Autoren: Baumfeld, Leo; Hummelbrunner, Richard; Lukesch, Robert
Titel: Instrumente systemischen Handelns. Eine Erkundungstour
Verlag: Rosenberger Fachverlag
Jahr: 2009
ISBN: 978-3-931085-69-8

Informationsmanagement – Grundlagen, Aufgaben, Methoden

		Friday, 09 October 09 - 07:05 PM (GMT +01:00) By Annette Hexelschneider in Rez. WM-Bücher

Für die Autoren des hier besprochenen Lehr- und Handbuches für Studiengänge der Wirtschaftsinformatik ist Informationsmanagement „auf Information und Kommunikation gerichtetes Leitungshandeln in Organisationen, also alle Führungsaufgaben, die sich mit Information und Kommunikation befassen“.

Die Publikation liegt in der 9. Auflage vor und das Vorwort zeigt, das die Autoren sich kontinuierlich um die Aktualisierung und Erweiterung der Publikation bemühen. Dieser erste Eindruck wird nicht enttäuscht, das Buch außerdem sehr gut strukturiert in die Kapitel
•    Grundlagen des Informationsmanagements,
•    Strategische Aufgaben des Informationsmanagements,
•    Administrative Aufgaben des Informationsmanagements,
•    Methoden des strategischen Informationsmanagements,
•    Methoden des administrativen Informationsmanagements,
•    Fallstudien Informationsmanagement.

Diese Kapitel sind in Lerneinheiten gegliedert, mit Lernziel, Definitionen, Stoffinhalt, Forschungsbefunden, Praxis, Methodenverweisen, Quellen, Vertiefungsliteratur, Informationsmaterial, Normen. Die Texte werden durch hilfreiche Abbildungen ergänzt. Ein angenehmes Novum, da bei vielen Fachbüchern gerade an den Abbildungen zu sehr gespart wird.

Wissensmanagement vs. IT, diese ungünstige Konstellation habe ich 2007 hier beschrieben. Ein Gegeneinander hilft niemandem.  Jede Abteilung in einer Firma hat ihren Sinn. Sonst wäre sie nicht geschaffen worden. Nur gemeinsam kann eine Firma überleben. Ich weiß, das klingt nach utopisch perfektem Management und das es das nicht gibt, ist auch klar. Trotzdem bin ich auch nach relativ langem Berufsleben immer noch bemüht kein vs. zwischen Abteilungen aufkommen zu lassen. In meinem eigenen Fall ist Wissensmanagement und IT kein Problem, da beide in meiner Abteilung in unserem Forschungszentrum vereint sind. Was unter Umständen eine Ausnahme ist. Das Buch „Informationsmanagements“ ist interessant für WissensmanagerInnen mit und ohne IT-Verantwortung.  Es zeigt ausführlich, was Informationsmanagement heute beinhaltet, wie umfangreich, wie komplex und wie lebensnotwendig dieses Thema für eine Firma ist.

Für interessierte Wissensmanager ist ein vollständige Lektüre sicher weder empfehlenswert noch machbar (548 Seiten, dicht gepackt mit Informationen).  Aber die Lektüre der für Wissensmanager persönlich und in der Zusammenarbeit mit der IT interessantesten Kapitel oder die Nutzung des Buches bei aktuellen Problemen in der Arbeit, bringt viele Denkanstöße.  Mir geht es so, das ich angesichts des ständigen Zeitmangels oft nur Publikationen zu den absoluten Kernthemen meiner Arbeit lesen kann  Immer einmal wieder „auszubrechen“, wie mit diesem Buch, weitet den Blick.

Interessant ist u.a. auch das Kapitel zu den „Stellenbildern des Informationsmanagements“ und die Diskussion Informationsmanager vs. IT-Manager.
Dem Bestimmen der strategischen Rolle der Informationsfunktion wird ein Kapitel gewidmet, das in seiner Vorgehensweise sehr gute auch für das Wissensmanagement taugt, um gegenwärtiges und künftiges Leistungspotenzial, sowie Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit systematisch zu betrachten.
Bei der Lektüre des Kapitels „Katastrophenmanagement“ (u.a. Vorsorgeplan, Einsatzplan, Wiederanlaufplan) stellt sich für jeden Wissensmanager die Frage, inwieweit sie in diese Planungen ihrer Firma bereits einbezogen sind oder inwieweit sie selbst Vorsorge treffen müssen.
Das Kapitel „Lebenszyklusmanagement“ beschäftigt sich mit selbigem sowie Ursachen für den Veränderungsbedarf am Anwendungs-Systembestand.   Ein Thema auch für WissensmanagerInnen.

Die Kapitel „Wissensmanagement“ und „Methoden des Wissensmanagement“ behandeln  beide Themen sehr erfrischend und ohne Umschweife. Ein Zitat:„Viele Autoren (z.B. Gold/Malhotra/Segars, Riempp und Schütt) haben drauf hingewiesen, das viele Wissensmanagementvorhaben scheitern, weil lediglich einzelne Elemente des Wissensmanagements (Z.B. Informationssystem) implementiert werden, ohne diese angemessen in den jeweiligen Kontext zu integrieren.“ (S. 295)

Eine kommunizierte Service Strategy, wie im Kapitel „Servicemanagement“ skizziert, bestehend aus Service Design, Service Transition, Service Operation würde sicher auch die Services einer WM-Abteilung anschaulich im Zusammenhang darstellen und beim internen Marketing hilfreich sein.

Um die IT-KollegInnen besser zu verstehen, neue Ansatzpunkte in der Zusammenarbeit zu finden oder sich zu inspirieren - die Lektüre des Buches lohnt sich.

Webseite zum Buch u.a. mit Leseprobe des Kapitels „Wissensmanagement“

Post von Annette Hexelschneider (www.serve2know.com)

Lutz J. Heinrich, Dirk Stelzer
Informationsmanagement
Grundlagen, Aufgaben, Methoden
9., vollständig überarbeitete Auflage 2009. II, 588 S., gb.
€ 49,80
ISBN 978-3-486-59068-5
Lehrbuchreihe Wirtschaftsinformatik

Fachwissen lebendig vermitteln

		Sunday, 23 August 09 - 03:47 PM (GMT +01:00) By WM20 Redaktion in Rez. WM-Bücher

„Fachwissen lebendig vermitteln“ – der passende Titel für WissensmanagerInnen! Zudem knüpft die Mission des Buches nahtlos an die letzte Buch-Rezension von Regina Schlager und mir zum Kompetenztraining an: „Teilnehmer in Ausbildung, Weiterbildung und Training sollen nicht länger so genannte ‚Kenner’ werden, sondern ‚Könner’.“ (S. I)

So neugierig gemacht, hält die Struktur des Buches die Neugier wach. Juliane Meyerhoff und Christoph Brühl bieten zwei große Teile:

1. eine systematische Einführung in die Konzeption von Aus-, Weiterbildung und Trainings
2. und einen Methodenkoffer für die Trainerin/den Trainer - geeignet für unterschiedlichste Stationen eines Trainings.

Ist das Buch geeignet für ein/e Wissensmanager/in, der/die schon Trainingserfahrung hat?  Aus meiner Sicht: ja. Ein Vorzug des Buches, es ist für Einsteiger in Trainings und auch für TrainerInnen geeignet.

Ich habe bei Ernst & Young mit KollegInnen interne Wissensmanagement-Trainings gegeben und Erfahrungen gesammelt in der Lehre (BA-Studentinnen) und der Weiterbildung (Lehrkräfte). Mir macht das sehr viel Spaß, ich möchte es nicht missen.

Jedes Training ist ein Prüfstand für mein Wissen und für meine Methoden, vor allem wenn Alter und Kenntnisstand der TeilnehmerInnen von Training zu Training unterschiedlich sind. Jedes Training bringt interessante Impulse in der Arbeit und der Kommunikation mit den TeilnehmerInnen. Das Buch bot mir viele Möglichkeiten zur Evaluation meiner Arbeit und neue Impulse.

"Fachwissen lebendig vermitteln" baut auf dem Modell „Konzeptkreis“ (Lernursachen, Lernziele, Lerninhalte, Rahmenbedingungen, Planung und Vorbereitung, Unterricht, Anwendung, Evaluation) auf, um ein Unterrichtsprojekt sinnvoll systematisch vorzubereiten.  Eine hilfreiche Idee, auch für LeserInnen mit Trainingserfahrung. Wenn Sie das Gefühl haben, dass etwas im Training nicht funktioniert, kann ein „Zurückgehen“ in die Konzeption, den Konzeptkreis, vielleicht Ursachen aufzeigen. Zum Beispiel zum Lernziel:

„Oft kommt es im Unterricht zu unerwarteten Entwicklungen und es bieten sich unverhoffte didaktische Chancen an. Um situationsgerecht reagieren zu können, ist es sinnvoll, sich vorab zu folgenden Fragen schlüssig zu werden:

• Welches Ziel soll in jedem Fall erreicht werden? Welches Ziel soll bei erwartetem „normalen“ Verlauf erreicht werden? Welches Ziel sollte im günstigsten Fall erreicht werden?
• Wie bindet man TeilnehmerInnen mit herausragenden Leistungen ein, ohne sie oder die anderen TeilnehmerInnen zu frustrieren?  Wie gestaltet man den Unterricht gedächtnisfreundlich?
• Was kann man bei der Gruppenarbeit erreichen, wenn man homogene Gruppen bildet und was mit heterogenen Gruppen?" (S. 11)

Auch mit viel Phantasie und Austausch mit KollegInnen, hat man seine Möglichkeiten noch nicht erschöpft, ein Training zu verbessern. Das zeigt das Buch eindeutig.

Schade und unnötig, dass die Schritte im Konzeptkreis mit 2 beginnen. 1 soll vermutlich der Kreis insgesamt sein. Eine etwas unglückliche Logik.     

Der Methodenkoffer im zweiten Teil weckt Tatendurst.  „Selbstbedienungsladen“ oder „Pro und Contra-Debatte“ sind u.a. Vorschläge, die den TeilnehmerInnen die Schritte vom „Kenner“ zum „Könner“ ermöglichen. Zudem, genauso wie wir den TeilnehmerInnen Spaß und Abwechslung bieten, beleben Spaß und Abwechslung auch uns.

Jede der Methoden wird in einer einheitlichen Struktur beschrieben, die auch Grenzen/Schwierigkeiten nennt. Die Methoden hätte ich mir stärker abgegrenzt gewünscht. Bei einigen Methoden wiederholen sich Ideen zu sehr. Auf diese könnte zugunsten weiterer, anderer Methoden verzichtet werden. Trotzdem findet man viele Ideen für neue Übungen in den eigenen Trainings. Vielleicht gibt es ja einmal wieder eine erweiterte Nachauflage und Vorschläge zu weiteren neuen Methoden sind willkommen.

Das Buch ist ehrlich (keine unnötigen aufblähenden Texte), sehr systematisch, daher als Handlungsanleitung genauso geeignet wie als Nachschlagewerk und es bietet ein faires Preis-/Leistungsverhältnis (207 Seiten für 29,80 Euro). Für Wissensmanagement-Trainings geeignet. 

Text Annette Hexelschneider (www.serve2know.com)

 

"Durchlaufen Sie eine Evolution, nicht eine Revolution."

Ziel und Zielgruppe
Das Buch richtet sich an Dozenten im Fachunterricht für Erwachsene. Den Autoren geht es um "harte Fakten und Kenntnisse", in Abgrenzung zu sozialen Kompetenzen oder neuen Management- und Führungstechniken. "Fast scheint es ein Tabu, heute noch 'knallhartes' Lehrbuchwissen lehren zu wollen. Dem wollen wir etwas entgegensetzen." (Vorwort, S. VII)

Beispiel: Außendienstmitarbeiter einer Pharmafirma lernen in einer Schulung über ein neues Medikament, das die Firma auf den Markt gebracht hat. Die Pharmaindustrie ist es auch, die den Erfahrungshintergrund der Autoren bildet. Alle Methoden sind in einem großen Unternehmen der Pharmaindustrie erprobt worden.

Fragestellung: "Wie kann ein Trainer und Dozent, der 'harte Fakten' lehren muss, und für den sich die Methoden aus Verhaltensseminaren scheinbar nicht eignen, dennoch seinen Unterricht lebendig und erfolgreich gestalten? Was gibt es noch für Methoden, statt nur vorne zu stehen und den Lehrstoff vorzutragen?" Die Autoren wollen "ohne Dogmen und Ideologien" an die Sache herangehen. "Keine Methode oder Lehrform soll für dieses Buch tabu sein." (Vorwort, S VII)

Dementsprechend zahlreich sind dann auch die Methoden, die vorgestellt werden. Aufgrund dieser Fülle können aus meiner Sicht auch einige davon für Wissensmanagement-Trainings ausgewählt und eingesetzt werden, wobei es hier sicherlich zumeist nicht um "knallhartes Lehrbuchwissen" geht.

Aufbau

Teil I: Unterricht konzipieren
Gut finde ich den Hinweis, dass zunächst für jede Art von Training die Lernursache ermittelt werden muss. Das "Was bringt mir das?" der Teilnehmer ist meiner Meinung nach nicht als Ignoranz abzuwerten, sondern als höchst sinnvolle Frage ernst zu nehmen. "Guter Unterricht für Erwachsene zeigt praktische Probleme auf und beantwortet die Fragen zu ihrer Lösung – gerne auch mithilfe von Theorie." (S. 6)

Nach Auffassung der Autoren ist die wichtigste Grundlage für das Gelingen des Lernprozesses, dass die Teilnehmer Verantwortung für das eigene Lernen übernehmen. Dennoch ist letztlich der Dozent verantwortlich für den Gesamt-Lernprozess (S. 38 f.)

Mir gefällt, dass die Autoren auch dem "Lernen lernen und Lernen lehren" einen eigenen Abschnitt widmen. Das Eingehen auf Lerntechniken kann vor allem sinnvoll sein bei längeren Lernprozessen und wenn die Teilnehmer nicht mehr an systematisches Lernen gewöhnt sind. Ich denke, dass es auch in kürzeren Trainings sinnvoll sein kann, sich auf die Metaebene zu begeben: allerdings in gebotener Kürze und keinesfalls belehrend.

Die Checkliste zum Konzeptkreis am Schluss des ersten Teils finde ich sehr hilfreich.

Teil II: Geeignete Methoden finden
Wie schon erwähnt, sind die vorgestellten Methoden sehr vielfältig. Das könnte (den Einsteiger) ein wenig orientierungslos zurücklassen. Die Autoren bieten dem Leser jedoch mit ihrer Gliederung Hilfe zum Auffinden derjenigen Methode, die er für den eigenen Bedarf gerade benötigt. Damit wird das Buch zusätzlich auch zu einem übersichtlichen Nachschlagewerk für den schon erfahreneren Trainer.

Zur Orientierung und zum Auffinden von geeigneten Methoden möchte ich darüber hinaus auch auf das Sach- und Methodenverzeichnis hinweisen, die Methoden sind kursiv gesetzt.

Die einzelnen Methoden werden übersichtlich und ausführlich beschrieben, sowohl die Vorteile als auch die Grenzen/Schwierigkeiten aus Sicht der Autoren werden aufgezeigt.

Mein Fazit
Meiner Ansicht nach ist das Buch sowohl für Einsteiger in Wissensmanagement-Trainings als auch für schon geübte Trainer geeignet. Teil 1 und Teil 2 ergänzen sich gut. Die Methoden sind in der Praxis erprobt.

Das Buch hat eine mir sympathische Aufmachung und ist gut lektoriert.

In der Schlussbemerkung finden sich noch wertvolle Tipps angesichts der – möglicherweise zunächst überfordernden - Fülle an Methoden:
• "Durchlaufen Sie eine Evolution, nicht eine Revolution."
• "Fangen Sie an mit den Methoden, die Sie spontan begeistern."
• "Prüfen Sie die Reaktion der Teilnehmer."
• "Streuen Sie nach und nach mehr 'ungewöhnliche' Methoden ein, die auch für Sie ein Experiment sind."
• "Prüfen Sie, was geklappt hat und was nicht und entwickeln Sie die jeweilige Methode zu ihrem [sic!] ureigensten Werkzeug." (S. 199)

Die Autoren wollen auch anregen, durch Ausprobieren von Methoden das eigene Unterrichtskonzept zu reflektieren. Nach Erweiterung des Methodenrepertoires wird dann in vielen Fällen der Wunsch entstehen, das eigene Unterrichtskonzept zu hinterfragen. Dabei dann mit dem Konzeptkreis zu arbeiten, lohnt sich aus der Erfahrung der Autoren heraus.

Text Regina Schlager

 

Leseprobe

AutorInnen: Juliane Meyerhoff, Christoph Brühl
Titel: Fachwissen lebendig vermitteln. Das Methodenhandbuch für Trainer und Dozenten.
Verlag: Rosenberger Fachverlag Leonberg
ISBN: 978-3-931085-73-5

Heyse, Erpenbeck: Kompetenztraining (Rezension Teil II)

		Monday, 13 July 09 - 08:34 PM (GMT +01:00) By Annette Hexelschneider in Rez. WM-Bücher

„Kompetenzen sind Fähigkeiten zur Selbstorganisation

... Kompetenzen werden von Wissen im engeren Sinne fundiert, durch Regeln, Werte und Normen konstituiert, durch Interiorisationsprozesse personalisiert, als Fähigkeiten deponiert, durch Erfahrungen konsolidiert und aufgrund von Willen realisiert. 

... Kompetenzen sind vorrangig im direkten Praxisbezug, oder durch Formen von Coaching und Training vermittelbar.“

Das Buch ist ein wichtiges Arbeitsmittel für WissensmangerInnen.  So, wie Wissensmanagement nicht nur aus Tools besteht, sondern viel mehr auch aus Strategien, so besteht WM nicht nur aus Wissen, sondern auch aus den benötigten Kompetenzen im Umgang mit Wissen.  „Oft werden auch Wissen im engeren Sinne, Fertigkeiten und Qualifikationen umstandslos als Kompetenzen angesehen und benannt. Wissen ist jedoch niemals eine Handlungsfähigkeit, sondern eine operativ wichtige Vorraussetzung dafür.“

Regina Schlager hat bereits für das WM relevante Kompetenzen beleuchtet.

Meine Leidenschaft ist unter Anderem das Verschriftlichen von Wissen.  Deshalb möchte ich in meiner Rezension Kompetenzen betrachten, die mir dafür notwendig erscheinen:   
•    Wissensorientierung (Fach- und Methodenkompetenz, Personale Kompetenz),
•    Analytische Fähigkeiten (Fach- und Methodenkompetenz, Personale Kompetenz),
•    Kommunikationsfähigkeit (Sozial-kommunikative Kompetenz),
•    Sprachgewandtheit (Sozial-kommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz),
•    Schöpferische Fähigkeit (Personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz).

Wissensorientierung
Gerade in diesem Kapitel fällt auf, das die Autoren ihren Weg zu den Kompetenzen gehen. Was sehr erfrischend ist. So finden sich hier zwar einige klassische Deutungen aber auch sehr pragmatische und praktische Vorschläge. So zum Beispiel die kritische Auseinandersetzung mit dem Slogan „Wenn das Unternehmen wüsste, was es weiß“. 
Mit Blick auf das Verschriftlichen von Wissen ist die Entwicklung der eigenen Wissensorientierung ein erster Schritt Notwendigkeiten für ein Verschriftlichen zu erkennen.

Dieses Kapitel zählt zu den ausführlichen Kapiteln.  Die unterschiedlichen Kapitellängen empfinde ich als Manko des Buches, da gerät es etwas aus der Balance. So wird zum Beispiel die Kompetenz Analytische Fähigkeiten geradzu stiefväterlich kurz abgehandelt.

Analytische Fähigkeiten
„In einem betrieblichen Umfeld mit zunehmender Dynamik und Komplexität wird es für den einzelnen Mitarbeiter immer schwieriger, Wesentliches von Unwesentlichem, Neben- von Kernwirkungen, zukünftige Folgen von augenblicklich notwendigen Entscheidungen ... zu unterscheiden.“ 

Mit dem Verschriftlichen von Wissen übernehmen wir Verantwortung. Daher sind Analyse-Kompetenzen wie „Fakten und Informationen in ihrer Bedeutung für das Erreichen eines Zieles richtig bewerten“ oder „Zahleninformationen gut zerlegen und kombinieren“ entscheidende Kompetenzen.  Der Selbstcheck in diesem Kapitel macht nachdenklich und hilft so zugleich das eigene Augenmerk auf bisher eventuell vernachlässigte Aspekte im Sinne eines besseren WM zu lenken.

Kommunikationsfähigkeit
„Je mehr wir im betrieblichen (wie auch im privaten) Alltag auf Veränderungen, zunehmende Komplexität und Dynamik stoßen, desto notwendiger wird die Kommunikation mit anderen (Spezialisten). Kommunikation über das Erlebte, über gegenseitige Erfahrungen, über unterschiedliche Problembearbeitungserfahrungen u.a. wird quasi zum Ordner im Chaos, zur Sicherheit in einer als immer unbeständiger erlebten Umwelt.“

Der Selbstcheck hat die programmatische Überschrift: „Analyse der Bereitschaften und Fähigkeiten im Umgang und in der Kommunikation mit anderen“. Hier werden sehr umfangreich alle Aspekte der Kommunikationsfähigkeit angesprochen. Um Veränderungen in Kommunikations-Stufen (Grundlagen > Informationen austauschen > Profi-Kommunikation zu betrieblichen Anlässen > Außenwirkung ) herbeiführen zu können.  Bei den Checks in diesem Kapitel wird besonders Wert gelegt auf die Arbeit an sich selbst mit Hilfe einer Vertrauensperson. Wie hilfreich das beim Verschriftlichen von Wissen ist, haben Sie vielleicht schon selbst erfahren, wenn sie mit KollegInnen zusammen Texte geschrieben haben. Einen weiteren Weg die eigene Kommunikationsfähigkeit zu testen, beschreibe ich in meinem Blog („Ich bin eine Frau!“).

 Sprachgewandtheit
„ Blockaden der Sprachgewandheit können sein .... Angst vor Zurückweisung; Unrealistische Erwartungen, von allen akzeptiert zu werden“ – klassische Ursachen für Schreibblockaden. Eine sehr nette Übung dazu: „Üben Sie, „auf den Punkt zu kommen“ und ein Thema, eine Geschichte ... unterschiedlichen Personen plausibel zu machen (z.B. Ihrem Kind, Ihrem Chef, dem Pförtner, einer Lehrerin ...).“

Schöpferische Fähigkeit
„Peter F. Drucker spricht in diesem Zusammenhang von vier Bereichen innerhalb eines Unternehmens, die Innovationspotenziale bieten und die schöpferische Fähigkeit heraus fordern: Unerwartete Ereignisse, Unvereinbarkeit, Prozessanforderungen, Veränderungen in der Gesellschaft, in der Industrie oder im Markt.“

Die Selbstcheck-Liste zu den Kreativitätsblockaden („selbst gesetzte“, „umweltbedingte“) visualisiert eindrucksvoll und so hilfreich Unterschiede von Blockaden. Einzelne eigene Blockaden und deren Stärke können hier ermittelt werden, als Ausgangspunkt für die Überwindung. 
In diesem Kapitel fällt auf, das Selbstcheck und weiterführende Schritte nicht immer gleich ausgewogen über alle Kapitel verteilt sind. Allerdings wäre das ohnehin sehr dicke Buch vermutlich ein Mehrbänder geworden, wenn alle Kapitel gleich lang und gleich umfangreich in Check und Maßnahmen wären. Vielleicht ist das ja auch ein Trick der Autoren uns noch mehr in Richtung aktiven Kompetenzerwerbs zu bewegen.   

Selbstchecks
Wenn sich dies alles für Sie nach Riesenaufgaben anhört, kann ich Sie beruhigen. Einer der wesentlichen Vorzüge des Buches ist es, eine Kompetenz nicht als starres Paket anzubieten, sondern sehr differenziert deren Aspekte zu zeigen. So finden Sie in den Selbstchecks die Elemente, die Sie verbessern sollten. Es erleichtert Ihnen sicher die Arbeit mit sich selbst, wenn Sie sehen: „Ach das kann ich schon. Dann werde ich das doch auch noch schaffen.“

Kompetenzentwicklung
In meinem Whitpaper “Warum schreiben meine Mitarbeiter nichts auf?“ habe ich Antworten gegeben und einen möglichen Weg aufgezeigt. 
Kompetenzentwicklung – unter Anderem für die oben genannten Kompetenzen - findet für mich dabei zuerst in Pilotprojekten statt. Sowie, nachdem Barrieren weggeräumt und Motivatoren gefunden wurden, auch in einer Serie kleiner sehr aktiver Trainings.  In denen nach einer knappen Theorie-Einführung das Üben in Großgruppen, Kleingruppen und in Einzel-Übungen im Vordergrund steht. Mit konkreten Firmen-Inhalten. Für konkrete Arbeitsprozesse der Firma. Regelmäßig über einen größeren Zeitraum. Mit Zwischenräumen, in denen zusätzlich unter realen Arbeitsbedingungen geschrieben werden kann.


Sehr hilfreich sind für WissensmangerInnen in diesem Zusammenhang das Kapitel „Wie können Kompetenzentwicklungen angeregt, begleitet werden“ und das ausführliche und sehr wesentliche Kapitel „Weitere Formen der Kompetenzentwicklung“. Mit dem provokativen Satz: „Der viel zitierte Erfahrungsaustausch (Erfa) zwischen unterschiedlichen Experten bringt in der Regel bei weitem weniger als erhofft.“ Der im Sinne der von den Autoren skizzierten Wege zur Kompetenzentwicklung modifiziert wird zu: „Der Kompetenz-Erfahrungsaustausch setzt somit voraus, dass sich unterschiedliche Personen in bestimmten Abständen beispielsweise für zwei Stunden treffen und nach gemeinsamen Lösungen suchen.“  Mit meinen vielfältigen Erfahrungen in Erfa-Gruppen/-Runden kann ich das nur bestätigen. Wobei ein Austausch nichts Schlechtes oder Unnützes ist. Aber er ist eben auch nur ein Austausch. Denn „Zwischen Reden und Tun liegt das Meer.“ (Italienisches Sprichwort).

Mein  Fazit
Eine Muß-Lektüre für WissensmanagerInnnen – für sich selbst und für Kompetenzentwicklung der KollegInnen in WM-Projekten. 

Ein Buch als „Mahnung“ und Hilfe auf dem Weg zu gelungenem Wissensmanagement. 

Ein umfangreiches Buch, das ich mir noch umfangreicher gewünscht hätte.

Post von Annette Hexelschneider (www.serve2know.com)

Teil I der Rezension

Herausgeber: Heyse, Volker; Erpenbeck, John
Titel: Kompetenztraining. Informations- und Trainingsprogramme
Verlag: Schäffer-Poeschel
Jahr: 2009
ISBN: 978-3-7910-2731-1

Heyse, Erpenbeck: Kompetenztraining (Rezension Teil I)

		Thursday, 02 July 09 - 10:33 AM (GMT +01:00) By Regina Schlager in Rez. WM-Bücher

Ziele und Zielgruppen
Das Buch richtet sich an Leser, die an den eigenen Kompetenzen arbeiten wollen, sowie an Berater, Trainer und Coaches im Bereich Kompetenztraining. Meiner Meinung nach ist in beiden Kategorien auch gerade das Wissensmanagement angesprochen.

Inhalt und Aufbau
Das Buch ist die Neuauflage des 2005 erstmals erschienenen Werkes: wesentlich erweitert und auch verändert. So gehen die Autoren z.B. in der neuen Einleitung auf ihre theoretischen Grundlagen ein. Weiterhin gültig bleiben das schon in der ersten Auflage von ihnen vertretene Kompetenzmodell und der KompetenzAtlas. Die Modularen Informations- und Selbsttrainingsprogramme (MIT) wurden aktualisiert.

Die Autoren geben im Vorwort den Tipp, das Buch nicht linear von Anfang bis Ende durchzulesen. Es soll als Nachschlagewerk dienen. Empfohlen wird, sich zunächst mit einem, höchstens zwei MIT gleichzeitig zu beschäftigen, und zu weiteren erst überzugehen, wenn man mit dem Erfolg der sich selbst gesetzten Maßnahmen zufrieden ist.

Theoretischer Hintergrund

Kompetenzbegriff

Kompetenzen sind:

• Potenziale: das Können und Könnte,
• Fähigkeiten zur Selbstorganisation,
• besonders wichtig in offenen Problem- und Entscheidungssituationen, in komplexen Systemen,
• "individuelle Voraussetzungen, sich in konkreten Situationen an veränderte Bedingungen anzupassen, eigene Verhaltensstrategien zu ändern und erfolgreich umzusetzen" (S. XII),
• eine Handlungsfähigkeit im kreativen, selbstorganisativen Sinne,
• Handlungswissen,
• abzugrenzen von Wissen, Fertigkeiten, Qualifikationen (wie z.B. Führungserfahrung, Sprachkenntnisse, abgeschlossene Schulbildung,), die operative Voraussetzungen für Kompetenzen sind.

Theoretische Grundlage ist die Selbstorganisationstheorie. Kompetenzen setzen eine dynamische Handlungsinterpretation voraus. Das scheint mir wichtig im Zusammenhang mit Diagnoseverfahren: individuelle Kompetenzen werden nicht als Persönlichkeitsmerkmale aufgefasst.

Diese Unterscheidung finde ich sehr wichtig. Persönlichkeitstests liegt ja oft die Auffassung von stabilen Persönlichkeitsmerkmalen zugrunde, die Einteilung in "Typen" bringt das zum Ausdruck. (Problematisch aus meiner Sicht dabei dann die Zuschreibung und Folgerung: "Du bist so - stabil, andauernd -, du bist dieser und jener Typ, aber du musst dich ändern"). Der Kompetenzbegriff der Selbstorganisationstheorie geht hingegen davon aus, dass eine Person willentlich Kompetenzen entwickeln und in Handlungen umsetzen kann.

Kompetenztheorie – 2 divergierende Richtungen
Die Autoren beschreiben zwei unterschiedliche Kompetenzauffassungen, die in Deutschland in zwei getrennten Forschungsrichtungen vertreten werden.

1) Kognitionsrichtung

• Wissensbildung
• Bedeutung des Kompetenzbegriffs wird auf den kognitiven Bereich eingeschränkt – Emotionen und Motivationen werden ausgeschlossen
• Kompetenzen werden funktional bestimmt, sie beziehen sich auf Situationen und Anforderungen in bestimmten Domänen (Kontexten)
• Beschränkung auf gut messbare, aber wenig praxisnahe Wissensvermittlung: internationale Schulleistungsstudien (PISA, TIMSS, PIRLS)

2) Performanzrichtung

• Menschenbildung
• Geht von einem neuen Weltverständnis aus, das durch Selbstorganisation und Komplexität geprägt ist
• Komptenzen als spezifische Handlungsfähigkeiten, v.a. in neuen, unbekannten Situationen
• Übertragbarkeit von einer Domäne zur anderen
• Kompetenzentwicklung durch emotions- und motivationsaktivierende Methoden

Die Autoren meinen, dass man sich nur für die Performanzrichtung entscheiden kann, will man "die zukunftsentscheidenden Fähigkeiten des Menschen charakterisieren, selbstorganisiert und kreativ in einer zunehmend komplexen, immer weniger eng-kognitiv beherrschbaren Welt erfolgreich zu handeln – und will man diese Fähigkeiten gezielt weiterentwickeln" (S. XX).

MIT – Modulare Informations- und Trainingsverfahren
Die MIT (Modularen Informations- und Trainingsverfahren) wollen eine Verbindung zwischen Kognitions- und Performanzrichtung in der Kompetenzforschung anbieten. Sie orientieren sich am KompetenzAtlas, mit 64 definierten Teilkompetenzen in vier Kompetenzgruppen:

1) P - Personale Kompetenz
2) A - Aktivitäts- und Handlungskompetenz
3) S – Sozial-kommunikative Kompetenz
4) F – Fach- und Methodenkompetenz

Traditionelle Formen der Wissensvermittlung werden genutzt, aber ergänzt um motivations- und emotionsaktivierende Methoden und Vermittlungsformen. Bei den MIT geht es um Selbsttraining. Weitere Methoden der Kompetenzentwicklung sind unter anderem Gruppentraining, Coaching, Mentoring und Kompetenzentwicklung mit Web 2.0. Vorrangig ist jedenfalls immer der direkte Praxisbezug.

Beispiel-MITs
Ich habe mir fünf MIT herausgesucht, die für mich derzeit wichtig sind (wobei die Beschränkung gar nicht einfach war). Ich habe sie ausgewählt im Hinblick auf eine Kompetenzentwicklung hin zu Unterstützung von Wissensarbeitern als Facilitator und Coach. Hier zunächst ein paar Eindrücke von diesen MITs, ich kann ja dann vielleicht in künftigen Blogbeiträgen über meine Erfahrungen damit berichten.

• Personale Kompetenz P: Selbstmanagement P/A

Unter dieser personalen Kompetenz wird ausdrücklich vor allem Zeitmanagement verstanden. Die zentrale Frage ist: „Wie manage ich meine Zeit und die Zeit mir anvertrauter Dritter?“ Dem liegt die Annahme zugrunde: wenn ich durch gelungenes Selbstmanagement effizient arbeite, dann erhalte ich insgesamt mehr (Lebens-)Zeit. Die Zeit wird dabei aus meiner Sicht rein quantitativ verstanden: „Zeitfresser“, „Zeitblockierer“, „Zeitdiebe“, "verplemperte Zeit“, „die Zeit mehr ausschöpfen, auf keinen Fall vergeuden“ deuten darauf hin (interessante Metaphern übrigens). Diese Auffassung von Zeit spießt sich meines Erachtens mit anderen Kompetenzmodulen wie z.B. Ganzheitlichkeit und Kreativität.

Eine „Alles-im-Griff-Mentalität“ kommt für mich hier zum Ausdruck: mir greift diese Aufassung von Selbstmanagement zu kurz. Selbstmanagement bedeutet für mich gerade ein Hinterfragen von solchen Auffassungen und des eigenen Umgangs mit Zeit, gerade auch was das Konzept „Lebenszeit“ betrifft.

Am Schluss des Moduls findet sich dann der Hinweis, dass Zeit nicht überall Geld ist, es wird von „erfüllter Zeit“ gesprochen - jedoch ist auch hier die Sichtweise wiederum auf Effizienz gerichtet: „Beherrschung der Zeit ist der wichtigste Schlüssel für den Erfolg“.

Dieses Modul bringt mich bei dem, was ich unter Selbstmanagement verstehe, nicht weiter. Selbstmanagement in einem weiteren und tieferen Sinne fehlt meines Erachtens zudem in den in Kapitel V behandelten zusätzlichen MIT für Führungskräfte: meinem Verständnis nach ist es eine ganz grundlegende Kompetenz für Menschen mit Führungsaufgaben und Führungsverantwortung. 

• Aktivitäts- und Handlungskompetenz A: Impulsgeben A/S

„Das Ideal für Impulsgeben ist die Verbindung von Etwas-Bewirken-Wollen, Sachlichkeit und Inspiration.“

Etwas-Bewirken-Wollen ist für Wissensmanagement-Projekte enorm wichtig: andere Personen von der eigenen Begeisterung für etwas anstecken, durch Anregungen, Informationen und Unterstützung. Hierin sehe ich eine wichtige Kompetenz für den Wissensmanager als Facilitator und Coach.

Sachlichkeit bedeutet vor allem, sich auf einfache Weise auszudrücken. Wie schwierig ist das doch oft, und um wie viel einfacher das „Fachchinesisch“! (Das betrifft auch gerade den Wissensmanagement-Jargon selbst.) Hier sehe ich eine wichtige Verbindung zur Kompetenz "Dialogfähigkeit/Kundenorientierung".

Inspiration hat zu tun mit der eigenen Begeisterung und damit, die Dinge anders zu sehen, dem viel zitierten Querdenken. Hilfreich sind hier z.B. Fragen im Konjunktiv: „Was wäre, wenn …“ – das sind ja auch Fragestellugnen im systemischen Coaching.

Beim Impulsgeben geht es wesentlich um den Umgang mit Konflikten, das eigene Eintreten für eine Kultur der Offenheit und des gegenseitigen Vertrauens. Der Selbstcheck in diesem Modul gibt mir wertvolle Anregungen.

• Sozial-kommunikative Kompetenz S: Dialogfähigkeit/Kundenorientierung S/P

„Der Wurm muss dem Fisch schmecken, und nicht dem Angler.“
Welche Würmer biete ich meinen Kunden durch meine Leistungsangebote im Wissensmanagement an, und schmecken sie ihnen auch? Dialogfähigkeit und Kundenorientierung sehe ich als zentrale Kompetenz. Auf den Bedarf kommt es an. Der Kunde muss die angebotene Leistung auch brauchen und wollen.

Was ist hier wichtig? Marktbeobachtung, Gespräche (!) mit Kunden und potentiellen Kunden, Netzwerke und Dialogfähigkeit. Bei der Dialogfähigkeit geht es zunächst vor allem um aktives Zuhören. Dass in diesem Kompetenzmodul auf aktives Zuhören Wert gelegt wird, gefällt mir gut. Für mich hat Kundenbindung wesentlich mit Vertrauen zu tun, mit echtem Interesse, was der Kunde braucht. Es geht hier für mich grundlegend um die eigene Haltung: darum, die eigenen Auffassungen nicht als DIE Wahrheit oder DIE Realität anzusehen. Hier kommen meines Erachtens wieder Coaching-Kompetenzen ins Spiel.

• Sozial-kommunikative Kompetenz S: Beratungsfähigkeit S/A

Die Autoren betonen, dass der Bedarf an internen Beratern wächst - und zwar nicht die Berater als „die laufenden und sprechenden Expertensysteme, sondern die die erwarteten Fachkompetenzen im Zusammenspiel mit breit entwickelten überfachlichen Kompetenzen realisieren.“ Ich sehe das für das Wissensmanagement auch so (Annette Hexelschneider hat in diesem Zusammenhang in diesem Blog in unserer Artikelserie über "Wissensmanagement und Krise" schon über T-Förmigkeit, die Verbindung von Generalisten- und Spezialistentum, geschrieben).

Die Kompetenzanforderungen an Wissensarbeiter sind zunehmend kaum von denen an Unternehmensberater zu unterscheiden:

• Flexibilität 
• analytisches Denken
• strukturiertes Vorgehen
• Zuverlässigkeit
• Zielstrebigkeit
• Tatkraft
• Teamfähigkeit
• Dienstleistungsinteresse und -bereitschaft
• Kontaktfähigkeit
• ...
  

Die Anregungen zum Nachdenken und die Empfehlungen sind sehr hilfreiche Ausgangspunkte für die Entwicklung dieser Kompetenz.

• Fach- und Methodenkompetenz – Projektmanagement F/S

Mir ist diese Kompetenz wichtig, da ich für das Wissensmanagement künftig die Unterstützung von Team- und Projektarbeit als ganz entscheidende Tätigkeit sehe. Der Projektbegriff ist allerdings oft unscharf definiert. Heute wird ja schon fast jede Tätigkeit als Projekt bezeichnet.

Die Empfehlungen in dieser MIT sind ein erster Überblick, was ein Projekt überhaupt ist und was dabei zu beachten ist. Im Selbstcheck kann sich der Leser testen, wo er derzeit bei der Projektarbeit steht. Die weiterführenden Informationsquellen bieten die Möglichkeit, tiefer in das Projektmanagement einzudringen.

Mir fehlt Projektmanagement allerdings bei den zusätzlichen MIT für Führungskräfte, und zwar im Sinne von Management des Projektmanagements.

Fazit
Das Ziel der Autoren, ein praxis- und handlungsorientiertes Nachschlagewerk vorzulegen, ist meines Erachtens voll und ganz erreicht. Die Einleitung gibt darüber hinaus für den auch am theoretischen Hintergrund interessierten Leser eine gute Zusammenfassung des derzeitigen Standes der Kompetenzforschung und regt zur weiteren Auseinandersetzung damit an. Ich bin der Meinung, dass die theoretischen Hintergrundinformationen vor allem auch für Personalverantwortliche unverzichtbar sind, die die Kompetenzmodule in Unternehmen einsetzen wollen.

Die MIT sind übersichtlich dargestellt und ermöglichen eine Beschäftigung damit je nach aktuellem persönlichem Bedarf. Kompetenzen wie „Ganzheitliches Denken“ sind ein weites Feld, und man könnte zweifeln, ob sich das im Rahmen eines MIT überhaupt bearbeiten lässt. Und hier schaffen es die Autoren meiner Ansicht nach tatsächlich, eine Brücke zu schlagen zwischen den zwei Richtungen in der Kompetenzforschung – denn auch wenn man skeptisch ist, ob sich solch eine Kompetenz mittels Checklisten aneignen lässt, so sind solche Hilfsmittel dennoch ein möglicher erster (und vertrauter) Einstieg für eine Auseinandersetzung mit diesem Bereich.

Die Verweise auf andere, verwandte Kompetenzen am Schluss der Module erlauben es dem Leser, ein eigenes Netz an Kompetenzen zu knüpfen – vom analytischen Zugang mittels einzelner Kompetenzbausteine zu einer Synthese zu gelangen, und so für sich Zusammenhänge zu schaffen.

Gerade jetzt, wo neue, nachhaltige Unternehmenskonzepte gebraucht werden, und wir mit rein fachlichen Fähigkeiten (im derzeitigen Verständnis davon) die anstehenden Probleme nicht bewältigen werden, ist aus meiner Sicht die Frage der Kompetenzentwicklung von entscheidender Bedeutung. Das vorliegende Werk leistet einen gewichtigen Beitrag dazu.

Meiner Meinung nach ein für WissensmanagerInnen sehr empfehlenswertes Buch!





Herausgeber: Heyse, Volker; Erpenbeck, John
Titel: Kompetenztraining. Informations- und Trainingsprogramme
Verlag: Schäffer-Poeschel
Jahr: 2009
ISBN: 978-3-7910-2731-1



Post von Regina Schlager
RSchlager1(at)gmx.net

„Storytelling Organizations“

		Tuesday, 06 January 09 - 10:41 AM (GMT +01:00) By Annette Hexelschneider in Rez. WM-Bücher

„Storytelling Organizations is about how people and organizations make sense of the world via narrative and story“. Soweit so interessant. Das Thema interessiert mich sehr, also habe ich mich auf das Buch von David M. Boje gestürzt und damit meinen schwierigsten Fachtext-Lesestoff im Jahr 2008 gefunden. Was sicher an uns beiden liegt – mir und dem Autor:

• Mir: Hätte ich mich nicht gleich von meiner Neugier treiben lassen, sondern die Verlagsangaben in Ruhe gelesen: „David Boje's theories and ideas in relation to the study of storytelling in organizations are highly influential and this book will be a `must have' for any student or scholar interested in the area.„, hätte ich mir Zeit gespart, weil ich nicht der Zielgruppe angehöre, aber damit auch Erkenntnisse ausgespart.
• Dem Autor: Bei Sätzen, wie „In this polypi of dialogisms polyphonic logic struggle, multiple stylistics of verbal and written styles juxtapose, multiple chronotypes of varying temporalities and spatialities diverge, and the ethical discourse of architectonic questions reverberates into many other discourses.“ fällt es schwer durchzuhalten. 

Warum sollten Sie sich das Buch trotzdem ausleihen, wenn es in Ihrer Bibliothek verfügbar ist?
Weil es sehr sensibel macht für Storytelling jenseits des Storytelling:

• „When you work, you become known by your story, become promoted and fired for your story. It is not always the story you want told, and there are ways to change, and restory that story.“
• „In the language of business, there are multiple identities, the officially narrated identity, and all the other ways of storying identity, not forceful enough to be the dominant sensemaking currency.“
• „Dialogism in business can be about bringing stakeholders together, to express themselves, but more often narrative control (by boss or some dominant coalition) is so powerful, so threatening, so terrorizing, that people are mostly silent, saying and posing whatever power wants to hear and see.“
• „Leadership is imprisoned in not only social behaviourism, but also narrative prison that is blind to the dialogic manner of story.“
• „Emergent Story Patterns: Gossip, Rumour, Fad, Propaganda, Rebellion, Innovation, Improvisation, Quasi Object“
• „Dead stories may have been about failed ways of solving problems. Dead stories can be failed strategies of an executive that was replaced by a succession of other executives. Their dead stories are layered one atop the other forming the context for some new executive adventure, some new quest for transformation.“

Weil es - auf provokative Weise - sehr sensibel macht für Storytelling und WM:

• „Emergent stories are being erroneously called 'tacit-knowledge'. It's erroneous because if people can story, they are not being tacit.“

• „In the manic search for 'knowledge assets', story rights amount to nothing. Knowledge assets belong to an employee's company.“
• „Narrative interrogation can make workers victims of the global knowledge economy.“

Wenn auch die Fülle an Theorien und Details, sowie vorausgesetzter Allgemeinbildung von Aristoteles und Kant bis Sartre herausfordernd ist, macht die Lektüre doch gerade mit ihrer starken Vielfalt aufmerksam für die vielen Stories neben "der Story" und damit auch für wertvolle Indikatoren im WM.

Inhaltsverzeichnis

Leseproben

 

Wissen managen wie Hermes

		Saturday, 01 November 08 - 10:25 AM (GMT +01:00) By Annette Hexelschneider in Rez. WM-Bücher

Was für eine tröstliche Idee im eher anstrengenden Dasein eines Wissensmanagers - mit Hermes verglichen zu werden:
„<Hermes> hieß der Götterbote, der die Botschaften der Götter den Sterblichen ausrichtet. Sein Verkünden ist offenkundig kein bloßes Mitteilen, sondern Erklären von göttlichen Befehlen, und zwar so, daß er diese in sterbliche Sprache und Verständlichkeit übersetzt.“ [1]
Die ermutigend mutige These von „Hermes als Indexer“ stammt von Wolfgang G. Stock und Mechthild Stock im Buch „Wissensrepräsentationen. Informationen auswerten und bereitstellen.“ Dieser Titel ist Bescheidenheit pur. Öffnet man das Buch, wird man mit einem unglaublich umfassendem wissenschaftlichen „Rundumschlag“ zum Thema konfrontiert. Das Buch ist kein Buch, das Buch ist ein Lexikon.

Doch erst einmal zurück zu Hermes. „Was hat Wissensrepräsentation mit Hermes' Tätigkeit zu tun?“ Und damit mit uns?
„Wenn wir die ungeordnete Massen Dokumenten auf der einen Seite betrachten und dem konkreten Informationsbedarf eines Individuums dieser für ihn undurchsichtigen Masse gegenüberstellen, kann eine eventuell zufriedenstellende Verständigung ohne Vermittlerfunktion nicht zustande kommen. Mit Hilfe der Wissensrepräsentation wird eine „Brücke“ zwischen Dokument(en) und Anfrage(n) geschlagen.“ 

Die AutorInnen sehen dabei Wissensrepräsentation als „die Wissenschaft, Technik und Anwendung von Methoden und Werkzeugen, Wissen derart abzubilden, damit dieses in digitalen Datenbanken optimal gesucht und gefunden werden kann. ... Das Buch widmet sich sowohl den theoretischen Grundlagen als auch den unterschiedlichen Methoden der Wissensrepräsentation.“
Beginnend mit Grundlagen werden danach Metadaten, Folksonomies, Wissensordnungen textsprachliche Methoden, Indexierung und Informationsverdichtungen behandelt. Das Buch ist kein Buch, das Buch ist ein Lehrbuch. Dieses Ziel – wie der Titel selbst –  ist eine viel zu bescheidene Kategorie für das entstandene lexikonartige Werk. Gedacht für StudentInnen und auch Praktiker, „die mit Problemen von Informationen und Wissen kämpfen“. So spiegelt meine Buchkritik hier meine Lese-Erfahrung als eben jene „kämpfende“ Praktikerin wieder. Allerdings ist auch das Buch eine Herausforderung, ob der gebotenen Fülle und Tiefe. Und kann maximal kapitelweise erkämpft werden. Sehr nützlich, es gibt für jedes Kapitel ein Fazit und sehr ausführliche Literaturlisten zum Weiterlesen. Die Abbildungen sind leider oft etwas lieblos aufbereitet. Auch der Text ist manchmal etwas sperrig. Aber das alles stört nicht angesichts der Fülle an Themen, der Informationstiefe und einem fairen Preis für 441 Seiten.  

Zusätzlich zu der Anstiftung zum Lernen ermöglicht das Buch auch überraschend pragmatische Sichten, wie
„Sollte es nicht möglich sein, das implizite Wissen einer Person nachvollziehbar zu externaliseren, so bleiben vier weitere Wege, zumindest Aspekte des Wissens zu bewahren:

• erstens sehen wir die Person selbst als Dokument an und beschreiben es [sic!] durch Metadaten ... 
• zweitens behelfen wir uns derjenigen Artefakte, die diese Person erstellt hat ...
• drittens gehen wir bei der Person „in die Lehre“ (und erarbeiten und das Wissen körperlich)
• viertens ist es möglich, Informationsprofile der Person durch dessen Vorlieben (etwa bestimmte Dokumente zu lesen) zu erstellen und von dieser Basis auf das implizite Wissen (allerdings unter großer Unsicherheit) zu schließen....“

Wer einen umfassenden, wissenschaftlichen und doch auch für die Praxis anwendbaren Überblick zum Thema Wissensrepräsentation sucht, ist mit dem Buch sehr gut bedient.

Alle nicht nummerierten Zitate aus:
Wolfgang G. Stock, Mechtild Stock
Wissensrepräsentation
Informationen auswerten und bereitstellen
2008. XVIII, 441 S., Flexcover
€ 36,80
ISBN 978-3-486-58439-4

[1] Gadamer, H.G. (1974): Hermeneutik. - In: Ritter, J. (Hrsg.): Historisches Wörterbuch der Philosophie. Band 3. - Darmstadt: Wissenschaftliche Buchgesellschaft, S. 1061-1074.   

Back,Gronau,Tochtermann: Web 2.0 in der Unternehmenspraxis

		Monday, 29 September 08 - 08:00 PM (GMT +01:00) By Regina Schlager in Rez. WM-Bücher

Die Entstehung des Buches "Web 2.0 in der Unternehmenspraxis" ist selbst ein Beispiel für kollaboratives Arbeiten mit Hilfe von Social Software. Die Herausgeber schildern in der Einleitung, dass der Sammelband aus einem Workshop entstanden ist, bei dem die Autoren in einem Hotel zusammengekommen sind, um gemeinsam am Konzept zu arbeiten. Bei der Ausarbeitung der Texte haben sie dann Social Software eingesetzt.

Signifikant erscheint mir dabei, dass den Auftakt intensives Arbeiten face-to-face in angenehmer Umgebung gebildet hat. Web 2.0 Werkzeuge wurden dann im weiteren Prozess unterstützend eingesetzt.

1) Schlüsselfragen und Zielgruppe

Im vorliegenden Buch stehen Fallbeispiele im Mittelpunkt, um Antworten zu geben auf Fragen wie:

• Welche Social-Software-Tools funktionieren in welchen Anwendungsszenarien?
• Wie erfolgen die Gestaltung der Rahmenbedingungen sowie die konkrete Umsetzung im Unternehmenskontext?
• Wie steht es um die Nachhaltigkeit der Lösungen?
• Wo steht das eigene Unternehmen im Vergleich zu anderen?

Zielgruppe sind laut dieser Schlüsselfragen Leser, die sich über den Einsatz von Social Software in Unternehmen informieren wollen.

"Dieses Buch will Erklärungen und erste Antworten auf diese Fragen geben. Deshalb stehen konkrete, problemlösungsorientierte Fallbeispiele im Mittelpunkt, die den vielen Beteiligten, den Endanwendern, den geschäftsverantwortlichen Managern und den in den IT-Umsetzungsprojekten Mitarbeitenden praxisorientiertes Erfahrungs- und Gestaltungswissen an die Hand geben sollen." (S. 7)

2) Aufbau und Inhalt

Im Kapitel „Grundlagen“ werden Werkzeuge, deren Prinzipien und Anwendungsgebiete vorgestellt, wie u.a. Wikis, Weblogs, Social Bookmarking und Social Tagging, Social Networking Dienste sowie technische Aspekte.

Im dritten Kapitel beschreiben die Autoren, in welchen Bereichen und für welche Fälle Social Software als Treiber für Veränderungen in Unternehmen eingesetzt werden kann.

Andrea Back und Florian Heidecke stellen in ihrem Beitrag beispielsweise ein Modell zur Erklärung der Produktivität von Wissensarbeit vor. Ihr Modell stellt den Wissensarbeiter in den Mittelpunkt der Beobachtung und betrachtet v.a. die Kontextfaktoren von Wissensarbeit:

• individueller Kontext
• Social-Networking-Kontext und
• Unternehmenskontext

Back und Heidecke gehen auf die für Wissensarbeiter entscheidenden Kompetenzen ein, und wie deren Entwicklung unterstützt werden kann. 
Die Autoren sehen Wissensarbeit heute als Notwendigkeit zur Erreichung der Geschäftsziele eines Unternehmens. Der Fokus muss daher auf der Verwendung liegen und darf nicht im Roll-Out steckenbleiben. 

Das vierte Kapitel widmet sich den konkreten Social-Software Anwendungen im Unternehmen. Insgesamt acht ausführliche Fallbeispiele schildern bisher vorliegende Erfahrungen. Die vorgestellten Werkzeuge und Entwicklungen werden so für den Leser greifbar. Die vorgestellten Beispiele sind:

1. Wissensmanagement mit Social Software in der Managementberatung
2. Ein Wiki als Intranet bei PSI
3. Unternehmensinterner Multiblog der Namics AG
4. Globale Mitarbeiter-Weblogs bei der Siemens AG
5. Wikis und Weblogs bei Sun Microsystems
6. Das IntraWeb 2.0 bei cablecom
7. Podcasts in der Vertriebsschulung bei Opel
8. Alumnimanagement über eine Social-Networking-Plattform bei IBM

In den „Visionen und Trends“ werden dem Leser abschließend noch Beispiele für künftig mögliche Anwendungen angeboten. Auffallend ist für mich hier, dass sich virtuelle Welten und die Verbindung von Social Software und Semantic Web noch nicht in konkreten Anwendungsbeispielen, sondern noch unter möglichen zukünftigen Entwicklungen finden. Hier ist aber meines Erachtens in naher Zukunft Spannendes zu erwarten.

Ein von den Autoren gemeinschaftlich erstelltes Glossar, ein Autorenverzeichnis mit Kontaktangaben und ein ausführliches Literaturverzeichnis geben nützliche zusätzliche Hinweise.

3) Fazit

Das Buch bietet meiner Meinung nach einen sehr guten Überblick über Social Software und mögliche Anwendungsszenarien in Unternehmen. Ich finde einige Anhaltspunkte und Anregungen für Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen, in dem ich arbeite.

Bei den Fallbeispielen gefällt mir sehr gut, dass die Autoren ausführlich auf ihre Erfahrungen, Schwierigkeiten und Herausforderungen eingehen, und auch über geplante Schritte zur Weiterentwicklung und Verbesserung der Anwendungen schreiben.

Die Ausführungen in der Einleitung, sozusagen „Warnhinweise am Beipackzettel“, kommen meiner skeptischen Haltung gegenüber „Best Practices“ sehr entgegen:

"Einfache Patentrezepte und Standardapplikationen, die sich allen Organisationen einfach überstülpen lassen, sind nicht zu erwarten. Die Rolle von internen und externen Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen ist wesentlich." (S. 7)

Das Buch ist meiner Ansicht nach sehr übersichtlich aufgebaut. Einen Kritikpunkt möchte ich dennoch anbringen: die Verweise in den einzelnen Kapiteln auf andere Abschnitte sind nicht immer korrekt (oft 1.1.). Die Verweise führen so in die Irre, was mich als Leser stört.

Insgesamt ein sehr empfehlenswertes Buch für die angegebene Zielgruppe.

 

Herausgeber: Back, Andrea; Gronau, Norbert; Tochtermann, Klaus
Titel: Web 2.0 in der Unternehmenspraxis. Grundlagen, Fallstudien und Trends zum Einsatz von Social Software
Verlag: Oldenbourg
Jahr: 2008
ISBN: 978-3-486-58579-7

Ruth Seliger: Einführung in Großgruppen-Methoden

		Monday, 11 August 08 - 07:00 PM (GMT +01:00) By Regina Schlager in Rez. WM-Bücher

Wir haben in unserem Weblog schon hingewiesen auf Veranstaltungen wie den Wissensjahrmarkt oder das WorldCafé: Methoden für Wissensaustausch und Veränderung. Ich möchte mehr über WorldCafés lernen und auch darüber, welche Methoden es sonst noch gibt. Auf diesem Lernpfad bin ich auf die „Einführung in Großgruppen-Methoden“ gestoßen.

Inhalt und Aufbau

Die Autorin beschreibt zunächst die Entstehungsbedingungen der Methoden. In den 1990er Jahren waren die Konzepte und Prinzipien der klassischen Organisationsentwicklung schon durch das neue systemische Paradigma abgelöst. Gearbeitet wurde in der Beratung allerdings noch mit herkömmlichen Methoden aus der Gruppendynamik.

Die Großgruppenmethoden boten dann neue Instrumente für den systemischen Ansatz. Nicht mehr die "Gruppe", das "Team" war nun Ausgangspunkt für die Beratungspraxis. Es stehen vielmehr die professionellen Rollen, Funktionen und Positionen der Personen im Vordergrund. Die Kommunikation ist auf die gemeinsame Organisation bezogen: das ganze System kann in einen Organisationsdialog gebracht werden.

Ruth Seliger betont, dass die Bezeichnung "Großgruppe" teilweise irreführend ist. Sie selbst bevorzugt den Ausdruck Organisationskonferenzen. Großgruppen weisen nämlich nicht die konstituierenden Merkmale einer "Gruppe" auf: Personen, ihre emotionalen Beziehungen und die Möglichkeit der direkten Face-to-Face-Kommunikation.

Nach der informativen Zusammenstellung der Wurzeln und Grundlagen der Großgruppenarbeit schreibt die Autorin über die Prinzipien, die den Großgruppen gemeinsam sind.

Im 5. Kapitel geht Ruth Seliger auf die Praxis der Großgruppen-Methoden ein. Nach einer Auflistung aller Großgruppen beschreibt sie die bekanntesten Methoden:

• Zukunftskonferenz
• RTSC-Konferenz
• Open Space
• Appreciative Inquiry Summit
• World Café

Diese Beschreibungen sind alle einheitlich strukturiert, Bilder und Grafiken machen sie sehr anschaulich. Sehr hilfreich sind meines Erachtens die Ausführungen zu den Grenzen des Einsatzes.

Im letzten Kapitel gibt Ruth Seliger Empfehlungen für die praktische Arbeit mit Großgruppen und weist auf weiterführende Literatur hin. Eine tabellarische Übersicht über die Methoden am Ende des Buches fasst die wichtigsten Punkte nochmals zusammen.

Fazit

Ruth Seliger hat wesentlich dazu beigetragen, die Großgruppen-Methoden in den 1990er Jahren im deutschsprachigen Raum einzuführen. Diese Erfahrung sowie die Begeisterung über die Einsatzmöglichkeiten und die positiven Effekte der Methoden in der Beratungspraxis kommen im Buch für mich deutlich zum Ausdruck. Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung und der Kenntnis der Quellen und Theorien kann die Autorin hilfreiche Hinweise auf die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen des Einsatzes geben. Gerade diese kritischen Ausführungen zu den Grenzen finde ich sehr wertvoll.

Das Buch bietet einen kompakten, übersichtlich gegliederten und anschaulich geschriebenen Einstieg in die Großgruppen-Methoden. Sowohl die theoretischen Grundlagen und Querbezüge als auch die Praxis werden behandelt: Theorie und Praxis werden in einem aus meiner Sicht ausgewogenen Verhältnis beschrieben. Die Beschreibungen im Praxiskapitel folgen einer durchgehenden Struktur, womit Gemeinsamkeiten und Unterschiede für die Leserin gut erkennbar werden.

Ich habe das Buch vor allem aus einem Blickwinkel auf Wissensmanagement und Web 2.0 gelesen. Für mich bietet das Buch viele Anknüpfungspunkte an bisherige Erfahrungen und Überlegungen: wann und wo beginnen mit der Veränderung?

Ich denke, dass für Veränderungsprozesse in Organisationen sowohl die organisationale Komponente als auch die individuelle Komponente wichtig sind. Auf der einen Seite stehen Überlegungen zum persönlichen Wissensmanagement, WorkLiteracy, „Changing Knowledge Workers Attitudes“, Verantwortung für das eigene Lernen; auf der anderen Seite Modelle und Methoden zur Systemänderung, wie das Satir Model of System Change und die Großgruppen-Methoden. Kann die eine Seite ohne die andere betrachtet werden? Ich denke, nein.

Sind die Großgruppen-Methoden einseitig auf die organisationale Komponente gerichtet, wie ich zunächst vermutet habe? Das Buch zeigt mir, dass die Energie der Beteiligten als entscheidend gesehen wird. Sehr passend finde ich die Formel für Energie von Veränderungsprozessen der RTSC-Konferenz:

Sinn x Hoffnung x Macht/Einfluss = Energie

Ohne diese Energie des Einzelnen, die im Zusammenspiel mit den anderen Neues, Veränderung ermöglicht, geht gar nichts. Und diese Energie lässt sich nicht erzwingen. Veränderung kann nicht als Forderung an den Einzelnen gestellt werden. Und - grundlegend sind die Werte Respekt, Wertschätzung und Vertrauen.

Ruth Seliger drückt in der Einleitung ihre Überzeugung aus, dass die Methoden auch zu einer neuen Kultur der Kooperation in Organisationen beitragen können. Von wesentlicher Bedeutung sind die Führungskräfte: Großgruppen sind keine bottom-up Veranstaltungen. Gleichzeitig ist aber die Einbindung der Mitarbeiter entscheidend, Vertreter aller Funktionen müssen einbezogen sein: es werden keine top-down Entscheidungen getroffen. Es geht um das gemeinsame Arbeiten am System.

"Die grundlegenden Werte aller vorgestellten Konferenzen bestehen gleichermaßen aus Respekt, Wertschätzung und Vertrauen. In allen Konferenzen geht es um neue Formen von offenen Dialogen und Klartext.

Sosehr der Spaßfaktor bei allen Konferenzen Bedeutung hat, so wenig sind diese Konferenzen Spaßveranstaltungen oder Incentives. Großkonferenzen sind vor allem neue Arbeitsformen für komplexe Systeme und bei komplexen Themen, sie sind ein Experimentier- und Lernfeld für ganze Organisationen auf der Suche nach neuen Wegen der Kooperation." (S. 112)

Für das Wissensmanagement kann ich mir auch einzelne Elemente der Methoden gut vorstellen für gemeinsames Lernen und Erfahrungs- und Wissensaustausch, auch in kleineren Lern- und Wissens-Gruppen, so z.B. das wertschätzende Interview der Methode Appreciative Inquiry Summit und das WorldCafé als "Knowledge Café". Ich werde über künftige Erfahrungen damit berichten.

Für mich ist das Buch ein sehr lohnender Einstieg in die Großgruppen-Methoden und ein Impulsgeber, mich näher und tiefergehend damit zu beschäftigen.

Autorin: Ruth Seliger
Titel: Einführung in Großgruppen-Methoden
Verlag: Carl-Auer Verlag
Auflage: 1. Aufl., 2008
ISBN: 978-3-89670-618-8

„How to Get Research Published in Journals“

		Thursday, 26 June 08 - 07:04 AM (GMT +01:00) By Annette Hexelschneider in Rez. WM-Bücher

„Whatever your field, from education research to embryonic, you belong to a body of knowledge. The field only grows because people add to it: people like you, who have something to say. If they didn't the field would atrophy, become stale and perhaps die altogether. That doesn't mean everything you say must be brilliant or paradigm-busting. Perhaps your contribution is to revisit the body of knowledge with a new perspective or perhaps it's only to synthesize what has remained unsynthesized.”

Diesen Mut zu machen, wissenschaftlichen Artikel in Fachzeitschriften zu schreiben, ob traditionelle oder open access Zeitschriften, ist das Ziel des Buches von Abby Day. 12 Jahre nach der Erstveröffentlichung gab sie im Februar 2008 ein überarbeitete zweite Auflage heraus. Sie geht gemeinsam mit der Leserin, dem Leser in kleinen verdaubaren Schritten den Weg zu einem veröffentlichten wissenschaftlichen Artikel. Nach der Lektüre des Buches kann Frau, Mann die Angsthürde Schreiben lockerer nehmen. Dafür ist das Buch – der Weg - in die drei großen Etappen

• Ziele setzen für den Artikel,
• die Leserschaft einkalkulieren,
• in sieben Tagen vom Entwurf zum fertigen Artikel gelangen

mit insgesamt 14 kleinen Schritten eingeteilt.

„I don't where to start!“, sagt die Angst. Zum Überwinden dieser Angst gibt es „Action Points“ am Ende jedes Kapitels. Sie trainieren das Überwinden und den Weg zum Ziel.
Die Autorin ergänzt außerdem ihre eigenen Erfahrungen mit und in der Verlagswelt durch Stimmen von Editoren, Verlegern, u.a.

Hier ein paar Mutmacher:

• Wie immer ist der Weg auch schon ein Ziel: „Writing and revising are an education in themselves.“ Wie sehr man davon profitiert, habe ich schon einmal diskutiert.
  
• „There are only three attributes which separate good writers from mediocre writers: preparation, practice, patience.“
  
• „The introduction – the hook. Ask yourself: What does my reader want to know? For any paper, any reader will ask the following questions as they begin to read it: What is it about? (Attention) Is it interesting? (Interest) Should I read it? (Desire) Can I use it? (Action) You have 30 seconds of a reader's time to answer those questions.
  
• „Each time you sit at the word processor, consider it a session. Limit any session to 2 hours, even if you feel the energy to write more. Two hours is long enough for anyone to concentrate.“

Ein wichtiges Buch, für alle, die wissenschaftlich schreiben wollen und publiziert werden möchten. Vielleicht fast etwas zu ausführlich geraten. Aber durch die kleinteilige Kapitelstruktur leicht erkundbar.

Auf das Ihre Artikel künftig in die zweite Gruppe gehören:
„There are only two types of articles; those that are perfect and never get published, and those that are good enough and do.“

How to Get Research Published in Journals
By Abby Day
ISBN: 978-0-566-08815-5
Edition 2nd Revised edition
Paperback
Published: February 2008
154 pages

Full contents list
Preface
Chapter 3 - Why not publish? 

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